راضیه نادری؛ سرپرست تیم فرهنگ آروانکلاد: در سادهترین توصیف، بازار کار نوعی بدهوبستان میان انسانها و کسبوکارهاست؛ جایی که انسانها با مهارت، زمان و خلاقیت خود ارزش خلق میکنند و کسبوکارها با قیمتگذاری بر این ارزش، چرخهی اقتصادی آن را تکمیل میکنند. بنابراین پویایی این چرخه، بیش از هرچیز، به نحوهی ارزشگذاری بر کاری وابسته است که انسانها انجام میدهند. اما پرسش محوری اینجاست: اصالت این ارزشگذاری از کجاست و چه عواملی باید در تعیین آن دخیل باشند؟ آن هم در زمانهای که اتفاقهای پیشبینینشده و خارج از اختیاری (مانند مواجههی روزانه با جنگ و از دست رفتن جان هموطنهای عزیزمان)، گربیان همگیمان را گرفته است.
همواره این پرسش در طول سالهای فعالیتم در حوزهی فرهنگ سازمانی، برای من پررنگ بوده؛ چالش مهم این است که وقتی از «قیمتگذاری ارزش تولیدشده» سخن میگوییم، نمیتوان آن را صرفن به یک عدد یا فرمول فروکاست. بهویژه در اقتصادی مانند ایران، که تورم مزمن، نااطمینانی و نابرابری در دسترسی به فرصتها، قدرت انتخاب و چانهزنی نیروی کار را بهشکل معناداری متاثر کرده است. همهی این عوامل نابرابرساز را باید در کنار متغیر وضعیت جنگی، ناروشنی آیندهی کسبوکارها، اضطراب تعدیل و… بررسی کرد. به همین دلیل، مقایسهی سادهی دستمزدها -چه با نمونههای خارجی و چه میان شرکتهای داخلی- هم راهحل نهایی نیست و این قیاسها بهطور کلی تصویر دقیقی از واقعیت بازار کار ایران ارایه نمیدهد. با این تفاسیر، راهحلهای احتمالی برای این وضعیت چیست؟
این یادداشت، مجموعهای از چند سازوکار و راهحلهایی به پرسشهای بالاست که ما در آروانکلاد از آ ن با نام «انسانمحوری» یاد میکنیم و در طول اینسالها تلاش کردیم آن را تمرین و تجربه کنیم. مانند یادداشتهای سالهای گذشته دربارهی سازوکار حقوق و دستمزد برای شروع این راهحل را با جدیدترین تجربهمان دربارهی تعیین حقوق و دستمزد سال 1405 در وضعیت جنگی شروع میکنم و سپس مواردی که باید در بلندمدت و در وضعیتی پایدارتر (!) از اینروزها را توضیح خواهم داد:
تعیین حقوق و مزایا در روزهای جنگ: اولویت، نگهداشت افراد است
ما هم مانند بسیاری، اولین تجربهمان در تعیین حقوق و مزایای کار در وضعیت جنگی بود. در کنار مواجههی روایتها و تصاویر از دست رفتن جانهای عزیز هموطنانمان، وضعیت پیشبینیناپذیری اقتصادی و… تصمیم بگیریم. درنهایت با تاکید بر مراقبت روانی و حفظ امنیت شغلی کارکنان، اولویت را با نگهداشت بدون ریزش در نظر گرفتیم. بنابراین حتا برای افرادی که در فرآیند بازخوردهای عملکردی بودند، پیشنهادهای حقوقی سال جدید را ارسال کردیم. افزایش حقوق سال ۱۴۰۵: مطابق مصوبه شورای عالی کار، حداقل حقوق ۱۴۰۵ اداره کار با ۶۰ درصد افزایش نسبت به سال ۱۴۰۴، مبلغ ۱۶۶٬۲۵۵٬۴۸۸ ریال تعیین شد. همچنین دستمزد برای کارگران دیگر سطوح مزدی، با افزایش ۴۵ درصدی حقوق به علاوه مبلغ ثابت ۱۵٬۰۰۰٬۰۰۰ ریال به تصویب رسید. ما در آروان، در بخش دیگر سطوح قرار میگرفتیم و بنابراین یعنی ۴۵٪ افزایش + ۱۵.۰۰۰.۰۰۰۰ ریال را به همکارانمان برای سال ۱۴۰۵ پیشنهاد کردیم.
بهعلاوه ضریب جینی (Gini Index): امسال را هم عدد ۰.۳۰ در نظر گرفتیم. این عدد نشاندهندهی توزیع بهنسبت متعادل و نابرابری متوسط رو به پایین است. عدد صفر نشاندهندهی برابری کامل و عدد ۱ نشاندهنده نابرابری مطلق است.
بازار کار و همزیستی مزیتهای متنوع سازمانها
تصور کنید یک کسبوکار قدیمی باید در بازاری رقابت کند که کسبوکارهای تازهنفس با منابع مالی گسترده، وارد آن شدهاند. مزیت رقابتی در چنین مواجههای، به یک عامل تقلیل پیدا نمیکند؛ یعنی لزومن شرکتهایی با سابقهی نگهداشت موفق نیروی انسانی، معیار موفقیت نیستند و به همان میزان هم ممکن است شرکتهایی با بستههای پیشنهادی مالی جذاب، حرف آخر را نزنند! بنابراین، بهنظر میرسد که هر کسبوکاری ترکیبی از نقاط قوت و محدودیتهای خاص خودش باشد و انتخاب انسانها هم در میان این متغیرهای چندگانه شکل میگیرد. این تنوع در انگیزهها، ارزشها و ترجیحهای افراد است که پیشبینی رفتار انسانها را پیچیدهتر و همزمان، رقابت برای جذب را پویا و چندلایه میکند. در چنین وضعیتی، کسبوکارها ناچارند بستههای پیشنهادی متمایزی بسازند؛ از فرهنگ سازمانی و فرصتهای رشد تا مزایای مالی. این تفاوتها، بخشی از «هنر تنظیمگری» از سوی خود بازار است؛ این دقیقا همان جایی است که مسوولیت طراحی مزیت رقابتی بر دوش کسبوکارها قرار میگیرد.
در چنین وضعیتی نقش «سوژه»ی سرمایهی انسانی هم تعیینکننده است: آیا او در مواجهه با گزینههای متعدد، میتواند سنجههای بازار را شکل دهد؟
انتخاب فرد و نسبت آن با مزیتهای رقابتی
وقتی از انتخاب شغلی در بستر اقتصاد ایران صحبت میکنیم، نمیتوان نقش فشارهای معیشتی، تورم و نااطمینانی را نادیده گرفت. طبیعی است که در چنین وضعیتی، برای بخشی از نیروی کار، دستمزد به معیار غالب تصمیمگیری تبدیل شود. بهعلاوه، همهی افراد جویای کار هم بهطور یکسان در معرض فرصتهای شغلی قرار ندارند؛ مهارت، تجربه، شبکههای حرفهای و سرمایههای اجتماعی، امکان انتخاب و چانهزنی را برای برخی افزایش میدهند و دامنهی تصمیمگیری آنها را فراتر از عدد تعیینشدهی دستمزد میبرند.
با این حال، اگر از گزارههای نظری این حوزه فاصله بگیریم و به واقعیتهای بازار کار بازگردیم، این پرسش مطرح میشود: در وضعیتی که پیشنهادهای صرفن مالی به معیار غالب افراد برای انتخاب شغل، تبدیل میشوند، چه پیامدهایی بازار کار را تهدید میکند؟ در اقتصادهایی با محدودیت دسترسی به سرمایه، این تمرکز میتواند به کاهش سرمایهگذاری در مهارتآموزی منجر شود؛ چراکه منابع سازمانها بیش از آنکه به توسعهی توانمندیها اختصاص پیدا کند، برای جبران خدمت کوتاهمدت صرف میشود. براساس گزارشهایی از بانک جهانی در حوزهی کیفیت شغلی (Global Job Quality)، در الگوهایی که پرداختها پیوند مشخصی با عملکرد، یادگیری یا مسیر رشد ندارند، عملکرد کارکنان کاهش مییابد. این وضعیت در ادبیات توسعه با مفهومی مانند «تلهی درآمد متوسط» توضیح داده میشود؛ جایی که افراد، با اتکا به سطحی از درآمد مقطعی، از سرمایهگذاری بر مهارتها و یادگیری ضمن کار فاصله میگیرند و در بلندمدت، دامنهی انتخابهای شغلیشان محدودتر میشود. همچنین دادههای OECD نشان میدهد در کشورهایی که نظام پرداختشان بهشکل کمتری مبتنی بر شایستگی و توسعه است، نرخ مشارکت فرد در آموزشهای شغلی بهطور معناداری پایینتر است؛ این دقیقا یکی از عواملی است که به کاهش پایداری درآمد در طول زمان منجر میشود. همهی این وضعیت در حالتیست که مساله فقط «دستمزد بالاتر» نباشد؛ مساله زمانی شکل میگیرد که دستمزد بالاتر تنها معیار رقابت شود.
سهم کسبوکارها؛ کمک به ترویج نگاه انسانی بهعنوان یک مزیت یکتا
تجربهی چندسالهی ما در آروان نشان میدهد، طراحی یک «تجربهی کاری یکپارچه»، آن چیزی است که در بلندمدت یک سازمان را متمایز میکند؛ یعنی طراحی و تلاش برای اجرای تجربهای که شامل نحوهی همکاری، شفافیت در تصمیمگیری، امکان رشد حرفهای و کیفیت روابط کاری است. بسیاری از سازمانهای بالغ و الگوهای بینالمللی هم نشان میدهند که وقتی تجربهی کاری بهشکل ساختاریافته و پایدار طراحی میشود، انتخاب فرد صرفن بر محور دستمزد نمیچرخد؛ فرد میتواند تصویر دقیقتری از آیندهی کاری خود، میزان اثرگذاری و کیفیت تعاملهای روزمرهاش به دست بیاورد و بر اساس آن تصمیم بگیرد.
دربارهی مسالهی پرداختهای مالی هم وضعیتی را تصور کنید که یک کسبوکار وقتی ظرفیت کسب درآمد بیشتری دارد، این درآمد را میان افرادی که آن را ساختهاند، توزیع میکند. بهعلاوه، در کنار آن فضای کاری باکیفیت و مناسب برای رشد را هم فراهم میکند، این ویژگی مشکلی ایجاد نمیکند بلکه به بلوغ و سلامت یک زیستبوم کاری کمک خواهد کرد. در چنین وضعیتی، دستمزد بالا در کنار کیفیت تجربهی کاری، ترکیب ارزشمندی میسازد و انتخاب فرد را غنیتر و چندبعدی میکند.
***
اگر این سازوکار را نوعی «مشارکت اجتماعی» بدانیم، هر سازمان با ارتقای کیفیت تجربهی کاری و منطق پرداخت منصفانه، ارزشی فراتر از مرزهای خود تولید میکند؛ ارزشی که تلاش میکند تا بازار کار را از رقابت تکبعدی بر سر دستمزد، به رقابتی چندعاملی، انسانیتر و پایدارتر سوق دهد. درواقع کسبوکارها با توجه به توانشان، تلاش میکنند تا این ایده را از یک شعار به بخشی از ساختار عملکرد و بلوغ سازمانشان تبدیل کنند و بهمرور، هویت منحصربهفرد هر سازمان را شکل دهند. در نهایت، چنین رویکردهایی به کسبوکارها امکان میدهد وضعیت را برای سرمایهی انسانی قابل پیشبینیتر کنند؛ پیشبینیپذیریای که یکی از پیششرطهای امنیت روانی و برنامهریزی حرفهای است. ما در آروانکلاد هم تلاش کردهایم با طراحی سازوکارهایی برای شفافسازی مسیر رشد، نقشها و امکان همراهی در این مسیر، به این منطق نزدیک شویم.
درنهایت فارغ از تمام گزارههایی که دربارهی وضعیت ایران و متغیرهای تاثیرگذار روی افراد در بازار کار وجود دارد، کسبوکارها به اندازهی توان و با درک تمام محدودیتهایشان، میتوانند برای حرکت بازار کار از یک میدان رقابت صفرویکی به یک بستر انسانی تلاش کنند. در این وضعیت بازار کار حاصل برهمکنش انتخابهای انسانی و سازوکارهای سازمانی خواهد شد و مشارکتی را شکل میدهد که کیفیت آن، امنیت روانی، امکان برنامهریزی و درنهایت، آیندهی کار را شکل میدهد.
