انعطاف‌پذیری در قراردادهای کاری

در آروان هیچ‌وقت حاضر نبودیم که با افراد قرارداد کاری داشته باشیم. اساسن کاغذبازی و اجرای روال کاری با ساختارهای سنتی با نگرش آروان سازگاری نداشت. به این نکته توجه داشتیم که یک رویکرد ثابت برای همه‌ی شرکت‌ها به یک اندازه قابل اتکا نیست و برای رسیدن به رضایت شغلی و بازدهی بالاتر باید فرآیند و سیاست‌های کاری به‌گونه‌ای تنظیم بشن که مانعی برای رشد و حرکت در سازمان دیده نشن.

قرارداد، بین دو نماینده بسته می‌شه و طرفین با دو نفعِ معمولن متضاد، برای رسیدن به هدف خاص بر سر راه مشترک باهم توافق می‌کنن. این «توافق اراده‌ها» رو عقد قرارداد میگن. در ساختارهای سنتی سازمان‌ها، قراردادهای کاری، یک‌طرفه و از سمت سازمان نوشته می‌شه، قوانین سازمان، موارد مربوط به مسوولیت کارمند، مدت همکاری، و مزایایی مانند بیمه‌ی درمانی، زندگی یا بیمه‌ی معلولیت یا حساب‌های بازنشستگی و… رو در این قرارداد کاری مطرح می‌کنن و همکاران برای شروع کار خود، معمولن مجبور به قبول و امضای این اسناد هستن.

داشتن قرارداد اشتغال فوایدی مانند داشتن فهرستی از قواعد و مقررات که افراد در سازمان باید رعایت کنن، داشتن یک توافق‌نامه از میزان حقوق و دستمزد و… داره و در کل می‌تونیم قرارداد رو یک منبع برای رجوع در نظر بگیریم. از طرف دیگه، همکارانی که قرارداد همکاری دارن در اصطلاح همکاران «به اراده» نیستن! ازین بابت که قرارداد شامل شروط، مطالبات و حتا تاریخ خاتمه‌ی همکاری و فاکتورهای مختلفی هست که سازمان تنظیم‌شون کرده و افراد در تنظیم اون دخالتی ندارن.

اما در آروان به‌دنبال آلترنتیوی برای قراردادهای سنتی بودیم، در نتیجه راه‌حل‌های موجود در دنیا رو مرور کردیم تا به راه‌حل خودمون برسیم. در ادامه‌ی این مقاله، نتایج این بررسی و راه‌حل آروان رو با شما به اشتراک گذاشتیم.

قراردادهای شفاهی یا روان‌شناختی (Psychological Contract)

ایجاد یک فرهنگ در سازوکار سازمان که توانمندی، تلاش و مشارکت همکاران رو در اولویت و جزو ارزش‌هاش قرار می‌ده، اهمیت گسترده‌ای در مدیریت روابط داره. بنابراین تاکید بر مشارکت و تلاش همکاران باید در قلب هر طرح تجاری یا فرهنگ سازمانی قرار بگیره.

برای تعریف یک اولویت در هر سازمان، کارفرما می‌تونه با همکارانش قراردادهای روان‌شناختی موثر ایجاد کنه. این مفهوم که در دهه‌ی 1960 به وجود اومده، به انتظارات، باورها و تعهدات مشترک بین یک کارفرما و همکار اشاره داره و بر پایه‌ی احساس، اعتماد و تعهده که طرفین‌ این «معامله» رو محترم می‌شمارن.

وضعیت هر قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی تحت تاثیر رفتارهای کاری و سازمانی افراد قرار می‌گیره؛ برخلاف یک قرارداد کاری (Employment Contract) نوشته شده و رسمی که در بسیاری موارد همکار محدود می‌شه و فرصت تعریف نقش خودش رو در سازمان یا یک شرکت از دست می‌ده، یک قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی، موثرتر و تکامل‌یافته‌تر عمل می‌کنه.

از سویی، سازمان‌ها نباید تاثیر تفاوت‌های فردی رو نادیده بگیرن. یکی از مزایای قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی (Psychological Contract) به جای قراردادهای استاندارد و کتبی، اینه که در این قرارداد، همکار می‌تونه ببینه که یه قرارداد انحصاری بین خودش و سازمان داره.

ایجاد یک قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی براساس این تفاوت‌ها، می‌تونه برای همکاران و کارفرمایان این فرصت رو ایجاد کنه که بار دیگه ارزش و نقش خودشون رو در سازمان با در نظر گرفتن اهداف سازمان تعریف کنن. با ایجاد این نکات، هر دو می‌تونن از انتظارات غیرواقعی از سوی هم‌دیگه اجتناب کنن. اگر شروط قرارداد نیاز به اصلاح داشته باشه، به‌دلیل این‌که موقعیت همکار یا کارفرما تغییر کرده، این امر می‌تونه به‌راحتی از طریق ارتباطات منظم انجام بشه و این اطمینان وجود داره که قرارداد با توجه به درک متقابل همیشه به‌روز می‌شه.

در آروان که مدل مدیریتی «بالا به پایین» وجود نداره، همکاران می‌تونن در کنار جریان آزاد اطلاعات، تعاملات منظم همکاران، مشتریان و تامین‌کنندگان، بسیار سریع‌تر به اطلاعات دسترسی و به هنگام لزوم، مشارکت داشته باشن. نظارت منظم بر نگرش همکاران و ارزیابی‌ها می‌تونه به شناسایی مشکلات کمک کنه و اگر جایی ممکنه برای بهبود عملکرد فردی یا گروهی کاری انجام بشه، تمام همکاران در رفع مشکل مشارکت می‌کنن.

قراردادهای منعطف (Flexible Contract) – قراردادهای شفاهی یا روان‌شناختی و قراردادهای اشتغال

با کنار گذاشتن قراردادهای اشتغال سنتی، قراردادهای منعطف‌تری نسبت به قرارداد اشتغال شکل گرفت که بسیار بستگی به تعاریف هر سازمانی داره. قراردادهای منعطف (Flexible Contract) معمولن متناسب با تعاریف، فرهنگ و ارزش‌های یک شرکت تنظیم می‌شه و تلفیقی از قرارداد اشتغال و قرارداد شفاهی یا روان‌شناختیه.

این نوع قرارداد با چهار مولفه مطرح می‌شه:

• عوامل فردی (Individual)
• عوامل مرتبط به قرارداد اشتغال (Contract-Related Factors)
• عوامل سازمانی (Organizational)
• عوامل موضوعی گسترده‌ (Wider Contextual Factors)

شکل زیر مدل قرارداد اشتغال منعطف (Flexible Contract Employment) رو نشون می‌ده.

مولفه‌ها و چارچوب‌های مطرح شده در این مدل، پایه‌ای برای ارزیابی نتیجه و خروجی قرارداد منعطفه که باید تاثیرش در رفتار و نگرش همکاران و مدیران دیده بشه. یعنی برای سنجش قرارداد منعطف باید رفتار، نگرش و برخورد همکاران رو مورد ارزیابی قرار بدیم. در حالی‌که تحقیقات نشون می‌دن که هدف بسیاری از سازمان‌ها در رسیدن به تعهد، رفتار کاری و رفتار سازمانی متمرکز شده است، هدف اصلی این مدل منافع همکاران مانند امنیت شغلی، رضایت شغلی و رفاه افراده.

Psychological Contract یک مفهوم منعطف و در حال تکامله، که در مدل بالا در نقش یک متغیر مداخله‌گر و تاثیرگذاره. در همین رابطه، نظریه‌ی مفهومی مکلین پارکس (1998) نشون می‌ده تاثیر فهم تفاوت‌های بین فردی در قراردادهای کاری منعطف می‌تونه با گسترش قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی موثرتر عمل کنه. گسترش امنیت و ثبات، چارچوب زمانی، ایجاد تمرکز، آزادی عمل و دلبستگی، ابعادی هستن که در تجزیه و تحلیل قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی تاثیر بالایی دارن و برای اجرای این قرارداد در سازمان این ابعاد حتمن دیده می‌شه.

راه‌حل آروان

در آروان پس از همه‌ی مطالعات و مرور مرجع‌های دردسترس، با قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی و مدل منعطف قرارداد کاری آشنا شدیم. در ابتدا، کاری که ما در آروان انجام می‌دادیم بیش‌تر شبیه به قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی بود، که چنین قراردادی در آروان، در گذر زمان و از راه تعاملات روزانه ایجاد می‌شه؛ مانند گفت‌وگوها، تن صدا، زبان بدن یا حتا از راه تعاملات بین همکاران و انجام وظایف کاری. پس، برقراری یک رابطه‌ی خوب بین آروانی‌ها در تنظیم یک قرارداد مثبت مهمه. اگر یک نفر احساس کنه این معامله یا قرارداد از طرف مقابل لغو شده، خودش هم در اون قرارداد نمی‌مونه. بی‌ثباتی در «درک متقابل» که قرارداد براساس اون ایجاد می‌شه سبب نقض قرارداد می‌شه. در واقع «ارتباطات» عنصر کلیدی هر قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی در فرهنگ کاری آروان هست.

اما با بزرگ شدن آروان و بیش‌تر شدن همکاران‌مون و  همین‌طور به‌دلیل ارتباط با ادارات دولتی، اداره‌ی بیمه، مالیات و… تصمیم گرفتیم یک قرارداد اشتغال مطابق با نمونه قرارداد مورد تایید وزارت کار با همکاران‌مون امضا کنیم. در این قرارداد تنها بندهای اصلی و ملزوم آورده شده و در واقع ساده‌‌ترین نمونه قرارداد کاری هست. این قرارداد رو به همراه قرارداد منع افشا (NDA) در اختیار همکاران‌مون گذاشتیم تا نظرشون رو بدونیم. در روند نظرخواهی آروانی‌ها می‌تونستن به‌‌شکل انفرادی درخواست حذف، اضافه یا تغییر بندهایی از قرارداد رو داشته باشن. پس از نظرسنجی و توافق روی تغییرات، قرارداد به امضای همکاران‌مون رسید.

در آروان تلاش می‌کنیم فرهنگ کاری و انتظارات دو جانبه از ابتدا مدیریت و تنظیم بشه. این امر منجر به افزایش بهره‌وری و در نتیجه تاثیر مثبت بر عملکرد تجاری کل آروان شده.

موضوعی که برای آروان اهمیت بالایی داره، رسیدن به این نقطه است که افراد در شرکت این احساس رو داشته باشن که قراردادی که دارن قراردادیه که نه‌تنها خودشون انتخاب کردن، بلکه قرارداد و مرزهایی هست که در قرارداد اشتغال به‌شکل کتبی خودشون تنظیم کردن و در قرارداد شفاهی یا روان‌شناختی به‌شکل شفاهی و در هر لحظه دارن به‌روزش می‌کنن. پس با نگاه به چارچوب‌هایی که مدل منعطف ارایه کرده و با شناخت هر کدوم از همکاران‌مون در آروان، انتظارات‌مون رو متناسب با خلق‌وخو، رفتار و توانایی افراد مشخص می‌کنیم و مرتب و با برنامه، این قرارداد رو با صحبت کردن و ارزیابی‌های ۳ ماهه، با تک‌تک افراد بررسی می‌کنیم.

منابع:

1. Flexible employment contracts, the psychological contract and employee outcomes: an analysis and review of the evidence
2. Engagement depends on a clear psychological contract between employee and employer
3. Pros and Cons of Written Employee Contracts